Pour ces articles, nous nous sommes informé·es auprès de personnalités et de comptes légitimes sur ce sujet. En tant que personnes à la peau blanche, nous pouvons observer le racisme, nous renseigner, mais ne pourrons jamais le vivre et en avons conscience : le racisme anti-blanc n’existe pas. Nous nous sommes donc attaché·es à recueillir des informations et à les transmettre, vous trouverez nos références en fin d’article.
L’ADN de l’industrie doit changer, ce sont les décideurs qui doivent la penser différemment.
June Sarpong pour BOF Podcast
Pour connaître la différence entre racisme culturel et individuel et les différents degrés de racisme, ainsi que les leviers d’action anti-racisme en tant que citoyen.ne, nous vous renvoyons à la partie 1 de l’article.
Prendre part à la lutte anti-raciste au quotidien en tant que marque / entreprise / institution
L’industrie de la mode a une longue histoire de mise à l’écart des designers, photographes, mannequins et chefs d’entreprise de carnation différente de celle de l’occident.
Aujourd’hui, moins de 4% des 500 membres du Conseil des créateurs de mode d’Amérique (CFDA) organisation commerciale la plus influente de la mode, sont noir.es. En 2019, moins de 10% des créateurs de la Fashion Week de New York étaient noir.es. Virgil Abloh, premier directeur créatif afro-américain de Louis Vuitton, est une exception à la règle. [1]
Dans la création, les faux-pas sont fréquents : Prada et Gucci ont été lynchés pour leurs allusions aux black faces, Dolce & Gabbana a failli ne pas réchapper d’une série de publicités, truffée de stéréotypes et de propos racistes. La discrimination est actuellement au cœur des reproches publiques chez la marque Reformation, dont la fondatrice Yael Aflalo semble appliquer une culture d’entreprise raciste marginalisant les personnes noires. Les médias ne sont pas en reste, comme Christene Barberich, cofondatrice de Refinery29, démissionnant en réponse aux accusations racistes de pigistes noir.es à son égard.
Le drame de l’histoire de George Floyd a permis de ré-ouvrir le débat mais fait état d’un constat qui paraît stagnant : l’industrie de la mode a un long chemin à parcourir en matière de justice raciale et d’égalité.
Une des façons de l’expliquer – et donc de changer cela – est la faible représentation de ces communautés parmi les décideurs (création, marketing, gestion). Cependant il existe de nombreuses manières d’agir et des moyens de prévenir, avant de s’excuser de ne pas l’avoir fait.
Soutenir les designers et les marques créées par des personnes noires
Aujourd’hui, la passivité bienveillante n’a plus sa place. Afficher un soutien même sincère au mouvement Black Lives Matter ne donne pas davantage de pouvoir d’expression et d’importance décisionnaire aux communautés noires. Elles devraient faire partie du comité décisionnel, des conseils d’administration, des équipes de toutes tailles selon un quota paritaire, au même titre que l’égalité homme/femme. Non ça n’est pas simple. En dehors de superbes collaborations, de shootings et de la promotion d’initiatives de marques inclusives et/ou dirigées par des personnes noir.es, nous en sommes pas encore là non plus chez Thegoodgoods au sein de notre équipe.
Il en va de même pour ses partenaires (fournisseurs, ateliers de confection, relation presse), se renseigner sur leurs équipes et leurs pratiques devrait devenir aussi important et ces données librement communiquées que celles les conditions de travail des employés. La « chaine de valeurs », n’est-ce pas une expression qui parle d’elle-même ?
La transformation s’opère ensuite en sous-marin : en valorisant les personnes noires au sein des équipes, elles seront naturellement plus considérées lors des shootings, des défilés, ou des opportunités de promotions en interne. Ces valeurs fières diffuseront à n’en pas douter à l’extérieur, sur les communautés de client·es et leurs cercles.
Repenser sa communication… Et communiquer sur ses actions
June Sarpong, Directrice de la Diversité Créative pour la BBC, propose une approche intéressante de l’inclusivité dans les équipes, au micro de Robin Mellery-Pratt (Business Of Fashion). Elle déplace la question de la diversité, des Ressources Humaines au département Recherche & Développement. Il s’agit ici d’un symbole : on s’affranchit de l’effet de « quota d’embauche » désintéressé pour aller vers la prise en charge d’une problématique à résoudre.
Alors que de nombreuses marques souhaitent s’engager et communiquent activement à ce sujet, il est prudent d’être plutôt silencieux durant cette période de « trend topic » qui passera dans quelques semaines, et mettre en place des moyens de mesures et de suivi des actions entreprises à 3, 6 et 9 mois. Alors seulement, les marques pourront légitimement communiquer tant en interne qu’auprès de leurs communautés.
Rétrogradez et laissez la place
Admettez quand vous n’avez pas la légitimité pour prendre la parole et écoutez ceux/celles qui l’ont. Soyez un.e vrai.e allié.e anti-racisme : faites venir quelqu’un pour témoigner, pour parler de sa propre expérience, au sein de vos équipes ou sur vos réseaux. Demandez l’avis des client·es d’autres carnations que blanche pour savoir s’ils/elles se sentent ou non concerné.es et représenté.es par votre marque.
Embauchez des talents diversifiés à tous les niveaux d’ancienneté et de responsabilités.
Renforcez ses réseaux non business
Contactez des influenceurs et des personnalités représentatives de ces communautés pour connaitre leurs réseaux, les structures qui fédèrent et communiquent sur ces questions, particulièrement en dehors de toutes fins commerciales (ONG, associations).
Sortons des dogmes… Comme tous les diktats qu’elle porte : la minceur, les clivages de genres, le lead du luxe, l’opacité… La non inclusivité au sens large et particulièrement les comportements racistes peuvent être éradiqués. Pas seulement à l’aide d’un post Instagram au décours d’un drame, mais avec une méthode et des moyens de mesure effectifs des actions entreprises et des résultats obtenus.
LUTTER CONTRE LE RACISME EN TANT QUE CITOYEN.NE
